TCTM – Sau đại dịch, những tín hiệu khởi sắc của nền kinh tế đã mang đến những sự lạc quan cho các doanh nghiệp nói chung và trong ngành thang máy. Tuy nhiên, khó khăn vẫn chưa qua và tình trạng biến động nhân sự trong các doanh nghiệp vẫn là bài toán đau đầu cần lời giải.
Hơn một nửa trong số 1.500 công nhân một doanh nghiệp chế biến gỗ tại thành phố Dĩ An (tỉnh Bình Dương) nghỉ việc để tìm cơ hội khác sau khi công ty bị giảm đơn hàng. Nguyên nhân chính là do công ty buộc phải giảm giờ làm của công nhân để có thể cầm cự chờ đơn hàng mới. Đối với nhiều công nhân, cảnh “ráo mồ hôi là hết tiền” đã đẩy gia đình họ lâm vào thế khó. Nhiều người tìm kiếm việc làm mới hoặc về quê trồng trọt, chăn nuôi trang trải cuộc sống. Tình trạng này được dự báo có thể sẽ vẫn tiếp diễn tại nhiều doanh nghiệp trên cả nước vào đầu năm 2023, khi nhu cầu của thị trường bị suy giảm nghiêm trọng, ngành thang máy cũng không phải ngoại lệ.
T vuốt mồ hôi trên khuôn mặt đen đúa bằng đôi tay chai sạn. Đôi tay này của T đã lắp đặt không biết bao nhiêu công trình thang máy nhưng lần đầu tiên nó sẽ cầm bút để ký vào đơn xin nghỉ việc. Có thể, anh sẽ “nghỉ hưu với nghề” ở tuổi 40 theo cách nói hóm hỉnh của mình để bắt đầu một công việc khác hoặc cũng có thể ký hợp đồng với một doanh nghiệp thang máy có mức đãi ngộ cao hơn đang chào mời.
“Đang thời thóc cao gạo kém thì buộc phải tìm kiếm cơ hội tốt hơn thôi. Dù gì mình cũng có nghề và cần có tiền để lo cho cuộc sống”, T chia sẻ.
Để giữ chân nhân sự, các doanh nghiệp thang máy cần có chiến lược phát triển bền vững, lâu dài, có thể chống chọi với mọi khó khăn
Trường hợp như T không phải là ít khi mà trong năm qua doanh nghiệp tất cả các ngành, trong đó có ngành thang máy cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng do nhu cầu sụt giảm mạnh. Từ khu vực đầu tư công tới thang máy gia đình, sự chìm lắng của thị trường đã khiến doanh nghiệp trở nên rất chật vật.
Để tự cứu mình, các doanh nghiệp chuyển hướng gia tăng mảng dịch vụ, nhưng điều đó cũng chẳng thể bù đắp thiếu hụt doanh số từ bán sản phẩm. Áp lực từ bài toán tài chính của doanh nghiệp đã ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm và thu nhập của người lao động mà nếu doanh nghiệp xử lý không khéo và toàn diện sẽ đối mặt với những thiệt hại khôn lường.
Vào đầu năm 2022, nhiều ý kiến lạc quan cho rằng những tín hiệu tốt của sức khỏe nền kinh tế sẽ mở ra cơ hội tăng trưởng mạnh mẽ, như chiếc lò xo bị nén lại cực đại rồi bật tung. Nhưng thực tế đã không như vậy. Chiến tranh Ucraina diễn ra khiến giá dầu tăng cao, Trung Quốc phong tỏa chống Covid-19… cùng hàng loạt vấn đề khác diễn ra khiến cho tất cả các ngành đều chịu ảnh hưởng xấu hoặc suy thoái và ngành thang máy cũng không ngoại lệ.
Theo một khảo sát mới đây của Ngân hàng Thế giới (WB) phối hợp với Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), gần 9.000 doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ chịu ảnh hưởng ở mức “phần lớn” hoặc “hoàn toàn tiêu cực” từ đại dịch Covid-19. Các vấn đề mà doanh nghiệp chịu ảnh hưởng là tiếp cận khách hàng (50%), dòng tiền (46%), lao động (38%), và chuỗi cung ứng (33%).
Dòng tiền chảy về doanh nghiệp giảm, áp lực tài chính buộc doanh nghiệp phải giảm biên, bố trí kiêm nhiệm các vị trí, thu hẹp quy mô sản xuất hay dịch vụ thương mại. Và một khi, doanh nghiệp đã trở nên chật vật thì liệu người lao động có thể có một môi trường lý tưởng và thu nhập ổn định? Điều đó hoàn toàn bất khả thi với nhiều doanh nghiệp.
Trong khi đó, các doanh nghiệp hoạt động trong ngành thang máy đa phần là doanh nghiệp nhỏ, thậm chí siêu nhỏ nên thiếu các nguồn lực tài chính để trụ vững và tái thiết sau những “cơn ốm”. Và khi khó khăn của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới thu nhập, đời sống người lao động thì chắc chắn họ sẽ tìm mọi cách ra đi để có một thu nhập tốt hơn. Qua cơn bĩ cực đến hồi thái lai, doanh nghiệp sẽ có cơ hội phục hồi. Nhưng vào thời điểm đó, việc tuyển dụng nhân sự sẽ sẽ là vấn đề đau đầu của không ít doanh nghiệp.
Điều đó cho thấy, rõ ràng là các kế hoạch “bảo toàn” nhân sự cũng trở thành một nội dung cốt lõi trong chiến lược chờ thời cơ của các doanh nghiệp ở giai đoạn chuẩn bị tăng tốc, bứt phá.
Cần làm gì để giữ chân người lao động?
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, giải pháp cắt giảm nhân sự nhằm tiết giảm chi phí, tăng cơ hội vượt qua khó khăn thường được coi là giải pháp tối ưu. Thế nhưng giải pháp này có thể đem đến nhiều rủi ro cho doanh nghiệp. Vậy quản trị nhân sự nên được thực hiện thế nào trong và hậu suy thoái kinh tế?
Thứ nhất, doanh nghiệp phải có kế hoạch quản trị nhân sự chặt chẽ, cụ thể, trong đó cần đánh giá, lựa chọn nhân sự nào nên giữ, nhân sự nào đưa vào diện tinh giản. Nhân sự có năng lực quản lý, có khả năng tập hợp, tổ chức xây dựng đội nhóm làm việc hiệu quả thường thuộc diện được giữ lại. Những nhân sự này rất quan trọng, sẽ trở thành nòng cốt xây dựng lại bộ máy kinh doanh, sản xuất hiệu quả ngay sau khi kinh tế phục hồi.
Thứ hai, doanh nghiệp phải tính toán, cân đối tài chính phục vụ cho các nguồn chi phí giữ chân nhân sự và guồng máy hoạt động hiện tại để có thể lựa chọn, giữ chân được số nhân sự tối ưu, cần thiết.
Thứ ba, doanh nghiệp cần có các giải pháp cụ thể về đãi ngộ, đào tạo, thăng tiến…đối với nhân sự đã lựa chọn giữ lại.
Các chuyên gia kinh tế chỉ rõ, trong một doanh nghiệp, đa số người lao động làm việc vì cuộc sống, quyền lợi của họ sau đó mới tới lợi ích của công ty. Bởi thế, nếu họ không thấy được chế đội đãi ngộ hợp lý, không thấy có sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thì vô cùng khó để kêu gọi họ “sống chết” với doanh nghiệp.
Sau suy thoái kinh tế, doanh nghiệp giữ chân nhân sự thành công sẽ giành lợi thế!
Cụ thể, doanh nghiệp cần cho người lao động thấy quyền lợi một cách minh bạch, quyền lợi của họ gắn liền với quyền lợi doanh nghiệp, bao gồm các quyền lợi trước mắt và lâu dài. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển dài hơi, bền vững, hướng tới các mục tiêu chung của toàn xã hội và mục tiêu riêng.
Đồng thời, để người lao động thấy họ được trân trọng, được tạo điều kiện làm việc tốt nhất, được đào tạo thường xuyên, bài bản, được tạo cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập… Cùng với đó, yếu tố xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) cũng đặc biệt quan trọng.
Trong nhiều trường hợp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành điều kiện tiên quyết giữ chân nhân viên. Yếu tố này vừa vô hình, vừa hữu hình, là bản sắc của doanh nghiệp và xây dựng nên tác phong, giá trị chuẩn mực của người lao động. VHDN cũng là cách hình thành nên những trải nghiệm về môi trường làm việc của người lao động. Những trải nghiệm tốt từ bên trong sẽ hình thành một thái độ tốt khi nhân sự ứng xử ra bên ngoài với đối tác, với khách hàng.
CEO một tập đoàn lớn đã từng nói: “Khi tất cả yếu tố lợi thế cạnh tranh bão hòa thì văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tạo sự khác biệt, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và lâu dài”. Vì vậy, chăm lo cho người lao động để họ tận tâm với công việc không phải chỉ là khoản chi mà chính là khoản đầu tư để phát triển bền vững./.
